“你被开除了”能随便说吗？说不好要赔大钱

"明天不用来了""你被开除了""能干就干，不能干走人"，做了这么多年劳动法律师，我见过太多不具备人事职权的部门领导，因为一时情绪随口说辞退，最后给单位惹来大麻烦的案例。

前段时间北京石景山法院就判了这么一个案子，法院明确说了：没有人事辞退权限的部门主管口头辞退员工，单位既不及时澄清通知返岗，也停发工资的，会被认定是单位作出了辞退决定，要承担违法解除的法律责任。

王先生2021年8月入职一家公司做生产操作，每个月工资2320元，2024年刚和公司续签合同到2027年底。没想到2025年5月21日，王先生和部门主管魏某吵了一架——当时王先生通过微信请年假，魏某直接回了一句：明天你被开除了。

就这么一句话，王先生当了真。转天5月22日，王先生就去公司人事部门办离职手续，人事给了他一张空白离职申请单，要求他必须在离职原因栏写个人原因被开除，王先生不同意签字，当天就去劳动人事争议仲裁委员会提起了仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，还有未休年休假的工资。

2025年6月3日，公司人事通过微信通知王先生回去参加体检，王先生没回复。转天，公司法定代表人郭某给王先生打电话，说自己是接到仲裁通知才知道你没来上班了，要不你回来继续工作吧？王先生没答应。

6月19日，人事又给王先生发微信，说你再不上班就按旷工处理了。王先生更生气了，直接回：你们都把我开除了，又不同意调解，那就等着开庭吧！

后来仲裁委作出裁决，只支持了王先生几千块不到五百块的未休年休假工资，驳回了他要违法解除赔偿金的请求。王先生不服这个结果，就起诉到了石景山法院。

案件审理的时候，公司也认可，王先生从2025年5月21日之后确实没到岗，工资只发到了5月，之后就再也没发过。

法院梳理的时候说，这个案子的核心争议很明确：没有解除权限的人员做出口头辞退，用人单位事后的行为算不算违法解除劳动关系？
我其实非常认同法院这个观点：劳动争议里，部门主管说开除、员工之后不来上班，这两个事实怎么定性，就是判单位要不要赔赔偿金的核心。
当员工被部门主管口头说开除之后不来上班，单位不能只拿员工后续没到岗算旷工说事，如果单位既不及时通知员工回来上班，还停了工资，那就会被视为单位明确作出了辞退的意思，要承担对应的法律后果。

法官分析这个案子的时候说，首先魏某作为部门主管，确实没有解除员工的权限，但魏某说开除的转天，王先生就找人事沟通离职了，人事既没有采取合理的措施澄清，也没告诉王先生公司并没有辞退他，更没要求王先生返岗，这就视为公司追认了魏某开除王先生的意思表示，足够让王先生相信自己真的被开除了。

其次，公司法定代表人郭某是直到6月4日，也就是王先生提起仲裁、公司接到仲裁通知之后才来沟通，这个时候已经不能当然撤销魏某之前说开除的意思表示了。

第三，6月之后公司就再也没给王先生发过工资，哪怕还在交社保，也不代表单位有继续履行劳动合同的意思，所以公司要为部门主管的辞退行为承担法律后果。

最终，法院依法判决公司向王先生支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，还有未休年休假工资。判决出来之后，双方都没有上诉，这个案子就定了。

其实我一直跟我的当事人说，劳动关系要稳定，既靠法律的刚性约束，也靠企业管理的理性。劳动合同解除是劳动关系里最激烈的变动，必须同时符合实体合法、程序合规两个要求。
按照《劳动合同法》的规定，解除劳动合同是法律给单位和劳动者双方的权利，但权利必须依法行使才行。

很多人会问，解除必须要书面吗？其实不是。法律并不要求解除一定得走书面形式，如果已经有实际的口头解除行为，比如单位不通知返岗、停发工资、关闭员工工作系统权限、不让员工进办公场所，这些行为都会产生解除劳动合同的法律效力，劳动者的合法权益照样会被法律保护。

你看这个案子里，部门主管一句“你被开除了”本来可能就是吵架时候的情绪宣泄，说了一句不算数的话，最后愣是变成了单位要赔一大笔钱的结果。说穿了，问题就出在单位没有建立规范的辞退权限机制。
现代企业管理里，解除劳动合同的权力本来就该集中、审慎、专业，绝对不能变成一线主管发泄情绪的口头禅。

接下来给大家划一个重点：用人单位对劳动关系解除的合法性，是要承担举证责任的。

如果你的主管在和员工吵架的时候说了要辞退，单位想要不认这个行为、阻断法律效力，必须在合理期限内采取积极明确的否定措施，比如正式发通知让员工回来上班、恢复员工的劳动条件。可惜这个案子里，单位事发之后先是沉默，又给了空白离职单，这种处理其实就是默示追认了主管的越权行为，把本来不合规的口头辞退，变成了公司自己的意思。
而且要知道，解除权是形成权，一旦作出就生效，事后再补救再通知，也没法撤回了。

这里给大家明确一下法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条明确规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。如果单位拿不出充分证据证明解除事由符合法律规定或者劳动合同约定，那就要承担违法解除劳动合同的法律后果。

做了这么多年律师，我最大的感受就是，劳动关系的和谐稳定，根植于法律的刚性与管理的理性。劳动合同解除必须严格走实体合法、程序合规的路子。很多时候单位败诉，真不是因为恶意裁员，就是管理太随意，法律意识太淡薄了。

给我们的用人单位朋友提两个明确的建议：第一，一定要规范管理权限，杜绝这种口头禅式的辞退，要给部门主管做法律培训，明确告诉他们无权擅自代表公司作出解除决定，避免因为个人情绪化的话，引发一堆劳动争议。
第二，发现问题一定要及时纠偏，避免追认风险：如果真的发生了下属管理人员随口辞退员工的事，单位必须立刻采取补救措施，第一时间书面通知员工返岗，明确说之前的辞退言论不是公司的真实意思，并且一定要保留好相关证据。如果不及时澄清，员工已经离岗了，很容易就被认定为你追认了这个不当辞退，最后要承担违法解除的赔偿责任。

那作为劳动者，碰到部门领导口头说辞退，能直接一走了之吗？这里我也要提醒大家：如果人事后续明确要求你返岗，那这个口头辞退就会被认定不是单位的真实意思，不产生法律效力，这个时候你千万不能直接走，要谨慎判断，积极和人事部门沟通确认，避免单位反过来以你不及时返岗、算旷工为由解除劳动合同，那你就太吃亏了。